Rémunérations des patrons : Coup de gueule sur les Stock-options, parachutes dorés et autres dispositifs originaux

Rémunérations des patrons : Coup de gueule sur les Stock-options, parachutes dorés et autres dispositifs originaux

On dit souvent que c’est en période de crise que l’on découvre tous les excès. Il est vrai que lorsque l’économie va bien, tout le monde y trouve généralement son compte et la chasse
aux abus n’est pas au rang des priorités ni des préoccupations. Et pourtant, la présente crise nous démontre une fois encore qu’un peu plus de vigilance et de gouvernance seraient nécessaires pour garder une certaines mesure dans les systèmes de rémunérations.


Le problème :

La rémunération de ceux que l’on appelle les « grands patrons » est plus que jamais montrée du doigt après chaque scandale dénoncé sur une base quasi quotidienne dans la presse, qu’elle soit française, européenne ou nord-américaine. D’autant que l’on découvre aussi chaque jour que la créativité dans les systèmes de rémunération n’a pas de limite, les américains, passés maitre en la matière, ont une expression toute consacrée « sky is the limit ! ». Passons sur les stock-options qui sont connues depuis  longtemps et sur les bonis sur résultats qui sont peu contestables quand ils sont utilisés justement. Mais la généralisation des parachutes dorés, des paiement de salaires exonérés d’impôts via des paradis fiscaux et autres dispositifs originaux commencent à exaspérer tout le monde. Et voilà qu’on nous dévoile une autre subtilité qui consiste à payer des packages salariaux avant même l’entrée en emploi pour soit-disant attirer les meilleurs.

Mais meilleurs en quoi ? En leadership ? Pour leur sens de l’équité ?  Pour leur probité ? De qui se moque t-on ! Tout cela ressemble plutôt à « prend l’oseille et tire toi…si cela tourne mal ».

Mais comment on est-on arrivé là ?

Ce phénomème est à mon sens la conséquence d’une lente dérive qui faute d’avoir été contrôlée, a été élevée en règle absolue et sans bornes dans les grandes entreprises. Si on prend le modèle français, il s’est construit en plusieurs étapes et d’abord sur la volonté de rattraper le retard des rémunérations pratiquées en France sur celles des pays anglo-saxons. Jusque là, rien de bien anormal. Les rémunérations sur performance sont ensuite devenues une règle mais semblent avoir eu le défaut de récompenser les succès sans pénaliser les mauvaises performances (combien de primes ou bonis ont été versées malgré tout dans des entreprises qui présentaient des performances financières en deçà des objectifs annoncés ?). Enfin, les dirigeants ont accédé au statut de star et se sont permis d’ajouter à leur traitement de base tout ce qui pouvait être faisable pour faire exploser les rémunérations en prenant soin d’échapper au fisc. La France étant un pays qui excelle en terme de créativité, nous avons sagement laissé le balancier partir dans le sens de l’excès .

Les conséquences :

Il est difficile de savoir, quand la douleur est là, quel est vraiment l’origine de l’abcès. Une chose est sûre, il faut le percer et vite, sinon les choses tournent mal. Il suffit de voir les sequestrations actuelles de dirigeants (qu’il faut évidemment condamner) mais qui démontrent bien que la coupe est pleine et que l’on ne peut continuer à pratiquer de l’injustice sociale sans en subir les conséquences. Il est donc maintenant temps de profiter de l’effet crise pour jouer ce rôle de régulateur. Que les salaires des patrons de grandes entreprises soient élevés, c’est bien normal et conforme au niveau de responsabilité qu’ils assument. Mais il faut raison garder et on ne peut admettre que les facteurs entre le salaire minimum de base et le salaire d’un patron puissent atteindre un facteur 1 000 sans que cela soit ne soit perçu comme indécent. Un seul homme en vaut-il autant ?

Quelles solutions ?

 

Mon sentiment est que l’on doit revenir à des salaires qui soient mieux indexés sur la performance et pourquoi pas en appliquant sur la base variable des systèmes de bonus/malus comme on le fait dans le domaine des assurances. Il y aurait là matière à discuter tant la vision moyen et long terme est de moins en moins la préoccupation de ceux qui dirigent en regardant avant tout le compteur de leur rémunération plus que les indicateurs de performance de leur gestion. N’étant pas un spécialiste en rémunération, je laisserai les experts en débattre et trouver des idées innovantes mais justes. Mon message relève juste du bon sens et d’une certaine forme d’équité et de justice sociale que le monde du travail est en train de perdre à vitesse accélérée.

L’idée de mon billet n’est donc pas de stigmatiser les dirigeants et de même tout le monde dans le même chapeau. Ce problème touche peut-être un faible pourcentage de gens mais il ne peut rester sans réponse. Une prise de conscience collective et une correction rapide sont nécessaires pour mettre fin à ce « banditisme en col blanc ». Mettre fin en quelque sorte à quelques abus qui entachent l’image de tous ceux qui prennent des risques et créent des entreprises et de la valeur pour notre société.
L’éthique dans les affaires n’est pas au mieux et il ne faut pas simplement se voiler la face en disant qu’il sera difficile de revenir en arrière. La mise en place d’une bonne gouvernance d’entreprise passe par des règles à imposer dans les Conseils d’administration. Éviter par exemple les CA croisés dans lesquels on retrouve toujours le même groupe de dirigeants qui décident, entre amis, de leurs rémunérations respectives (la création de comités de rémunération a un peu modifié ces pratiques mais ils restent, au vu de ce que l’on découvre tous les jours dans la presse, très perfectible). Et comme l’exemple vient toujours du haut, on peut imaginer, sans être angélique, que les bonnes manières se répercuteront dans toutes les strates de l’entreprise pour redonner un peu de fierté à tous les salariés et revenir à la perception que le salaire est le fruit d’un travail bien fait et non le simple résultant d’une cavalerie financière.

PS : J’aimerais faire la différence, dans ce coup de gueule, entre les dirigeants non propriétaires et les patrons propriétaires de leur entreprise. On a fustigé un peu tout le patronat à tort et à travers ces derniers temps et là encore, une peu de mesure aurait été appropriée. La majeure partie des dirigants français qui sont à la tête de leur PME gagnent moins de 60 000 euros par an (Soit beaucoup moins que les professions libérales par exemple). Et leur véritable actif reste avant tout leur entreprise et la valorisarion de leur outil de travail. On en peut raisonnablement pas les mettre dans le même chapeau que quelques « patrons bandits » tant ils s’emploient au quotidien à faire marcher leur entreprise et à donner de l’emploi à près de 90% des salariés de l’hexagone.

Vous avez des avis sur le sujet ? Laissez vos messages en commentaires. C’est lorsque la masse s’exprime et qu’un consensus se dégage que les messages sont les mieux reçus…

  • http://www.apprentissagetntic.typepad.fr Nicolas Gal

    On nous a appris dans les manuels d’économie que ce qui est rare est cher. Un salaire élevé correspond à des compétences et des talents uniques. Qui d’ailleurs remettrait en question les salaires de Steve Jobs, Bill Gates ou Sergeï Brin/ Larry Page ? Ces hommes sont des génies et ont des talents rares et nul ne peut s’offusquer à ce qu’ils soient les hommes les plus riches de la planète.
    La crise économique a fait ressortir deux aspects bien glaudes du monde des grandes entreprises :
    - une nature humaine propice à l’appât du gain mais là le débat est plus de nature juridique qu’autre chose. Au passage, il faut s’appeler Bernard Tapie pour être (injustement) condamné alors que les vrais voyous de la finance s’en sortent toujours bien ;
    - une incompétente notoire des dirigeants et des conseils d’administrations : stratégies souvent hasardeuses, communication maladroite et incapacité à anticiper le marché.
    Dès lors, on est en droit de s’interroger comment les patrons des grandes firmes sont recrutés ? quels sont les critères et exigences pour être dans un conseil d’administration ? que font les boites de consulting qui sont payés des centaines de milliers de dollars ?
    Récemment, un de mes anciens élèves me racontait l’anecdote suivante : son entreprise à virer le “vieux” directeur pour le remplacer par un jeune diplômé d’HEC. Lors de la présentation du nouveau directeur à l’équipe des commerciaux dont certains ont plus de 20 ans d’expérience dans l’entreprise, ce jeune diplômé expliqua comment il fallait vendre de manière générique..
    Il faudrait relire Mintzberg. En effet dans Des managers, des vrais ! Pas des MBA, Mintzberg écrit : “Il est temps que nos business schools consacrent au management l’attention qu’il mérite. Cette affirmation peut paraître surprenante à un moment ou les programmes MBA sont au sommet de leur popularité, les diplômés au fait de leur réussite, et ou les entreprises américaines, qui ont fait une telle confiance à ce titre, semblent avoir atteint le stade ultime du développement. Je dirai qu’une bonne part de ce succès est illusoire, que notre approche pour former les leaders fragilise notre leadership, ce qui entraîne de lourdes conséquences économiques et sociales”.

    • http://www.viadeo.com/recherche/profil/index.jsp?memberId=0021c49c7tvm9hym&distance=2&fullNa Francis Bélime

      Cet autre point de vue est à considérer…et la position prédominante aujourd’hui des formations MBA auprès des jeunes risque aussi d’aller vers une uniformisation future des entreprises ce qui n’est jamais très bon. Inciter les jeunes étudiants à diversifier leur formation et à aller vers une passion plus que vers les sommets (et la recherche de l’argent qui peut aller avec) est devenu une nécessité. Mais le chemin sera long pour inverser la tendance : qui veut aujourd’hui choisir ou être encouragé à suivre une formation technique ?

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