Recrutement 2.0 : Comment tirer parti de la puissance des réseaux sociaux ?

LinkedIn, Viadeo, Facebook …Les réseaux sociaux ont connu ces dernières années une expansion extraordinaire et ils sont en train de faire évoluer à grande vitesse les pratiques de
Ressources Humaines. Si les entreprises continuent d’utiliser les outils plus traditionnels comme les Job Boards (site internet d’emploi et CVthèques), les DRH les plus avisés ont déjà compris que les réseaux sociaux représentaient une occasion inespérée pour améliorer leur processus de recrutement et de mobilisation des personnels. En effet, ils ont maintenant la capacité d’avoir accès, en quelques clics, à une banque d’informations et de données inestimables (et souvent très pertinentes) sur leurs propres employés ou sur des candidats potentiels.

Pour quelle raison ?

Essentiellement parce que les profils personnels présentés sur les réseaux sociaux délivrent beaucoup plus d’informations que celles nécessaires au recrutement proprement dit et que les utilisateurs ont tendance à donner des éléments très précis qui décrivent leur personnalité, leurs goûts voire leurs aspirations sociales et professionnelles. Car le Web 2.0 favorise l’émergence d’une culture ouverte et participative où l’échange de données est conseillée voire souhaitée pour contribuer au réseau. Les exploitants de ces sites communautaires usent d’ailleurs de tout leur savoir faire pour pousser leurs membres à se dévoiler au maximum (Il faut savoir qu’en moyenne, on retrouve pas moins d’une trentaine d’informations personnelles sur un profil Linkedin ou Facebook!).

Quelles sont les informations dont on dispose sur les réseaux pour recruter ?

La nature des informations que l’on trouve généralement sur les réseaux sociaux est très variée :

  • les données liées à l’activité professionnelle:  les CV avec le parcours professionnel, les compétences, les expériences et diverses missions menées par les candidats
  • l’ expertise et les interventions via le net et les forums ou groupes de discussion d’un membre : les groupes auxquels il appartient et son niveau de contribution, les  sujets sur lesquels il est intervenu, les travaux pour les partager, les membres de son réseau (et ceux qui il recommande, et qui le recommande,…).
  • l’âge, le statut marital (sur LinkedIn et Facebook), le nombre d’enfants
  • le pays où vit le candidat
  • les goûts et les loisirs, les centres d’intérêt  : adhésion à des pages (Facebook), à des groupes hubs ou à des communautés,
  • les contacts, les amis
  • les prises de position et les opinions politiques
  • la photographie du candidat (apparence physique)
  • des photos: sur Facebook on trouve le mur, qui permet aux « amis » d’écrire des messages ou publier des photos.

Cependant, il est nécessaire de faire la distinction entre  les réseaux sociaux professionnels (type LinkedIn ou Viadeo) avec des réseaux plus communautaires tels Facebook : les données y sont différentes (sur les réseaux non professionnels, on retrouve une quantité d’information disponible très importante et variée, qui relève parfois de la sphère privée. Le recruteur aura alors accès à des données qui généralement n’entrent pas, ou alors partiellement seulement, dans un processus de recrutement).

Comment recruter sur les réseaux sociaux ?

Les réseaux sociaux sont, pour les recruteurs, un moyen d’affichage et de diffusion d’offres d’emploi qui va toucher un nombre très important de candidats potentiels. La force d’exposition de l’offre, la puissance et la rapidité de sa diffusion et la gratuité (jusqu’à un certain niveau d’usage) offrent des atouts majeurs pour les recruteurs.

Les réseaux sociaux servent également aux recruteurs à faire du « sourcing » de candidats. Dans ce cas, c’est le recruteur qui cherche le candidat et il aura alors accès à un vivier de candidats « passifs » qu’il s’agira d’approcher puis d’attirer. La recherche sur ses outils est simple : par mots clefs, elle va permettre de trouver les caractéristiques requises (compétence, formation, appartenance à un groupe,…). On peut également rechercher des profils travaillant dans un secteur spécifique ou pour une entreprise donnée.

Une fois sélectionnée il faudra trier et évaluer les candidats en :

  • Croisant les informations : Le recruteur, confronté à des inexactitudes ou des imprécisions peut chercher à compléter ou à confirmer une information. Il pourra consulter les blogs personnels et les travaux réalisés (conférences, présentations données).
  • Précisant sa recherche sur le candidat : c’est  la « googlisation », qui fait  référence au moteur de recherche Google. On va aller « pister » les traces Web laissées par le candidat. Il existe plusieurs moteurs spécialisés dans la recherche d’information sur les personnes (ex : 123people ou Pipl). Ces sites vous permettent d’indiquer le nom d’une personne et de trouver toutes les informations  sur un nom, classées par type de source (blogs, réseaux sociaux, etc.)
  • Prenant des références : le recruteur pourra identifier lui même la personne à contacter par le biais les contacts directs et consulter les recommandations faites sur le profil.

Dans le futur, il est prévisible que cette façon de recruter va prendre une grande ampleur. Il faut cependant rester vigilant car ces réseaux offrent une approche à double tranchant pour les entreprises: ils permettent de collecter des données sur des candidats mais l’inverse est également vrai pour leurs propres employés.
Les entreprises et les recruteurs devront donc faire attention à maîtriser leur image, penser à mettre en place une démarche de marketing RH,  et bien sûr de contingenter le temps passé sur ses outils. Il convient donc d’accompagner le développement de l’utilisation de ces réseaux dans le recrutement afin d’en maximiser les bénéfices.

Vous souhaitez aller plus loin plus sur le thème du recrutement et des opportunités et enjeux liés à l’usage des réseaux sociaux ? Notre formation « Recrutement et réseaux sociaux » est conçue pour vous.

Commentaires

  1. Très intéressant!

  2. N’oublions pas les petits réseaux spécialisés et hyper-qualifiés comme Worketer pour l’informatique, l’IT et le web
    Ici, on ne trouvera pas des données personnelles sur les utilisateurs mais des profils de compétences complets et objectifs sur des technos, langages, outils maitrisés par les profils et indispensables pour les projets sur lesquels on recrute. Le réseau est ouvert et gratuit pour les recruteurs comme pour les candidats. Pour aller plus loin :
    Worketer – réseau de recrutement pour l’IT et le web
    Blog Worketer sur l’actu RH 2.0 et le recrutement informatique
    Fil Twitter de Worketer (veille RH, opportunités, job et missions)

    • Merci pour votre commentaire. Je connais votre réseau, Worketer et je l’utilise pour mes recrutements informatiques. J’ai affiché plusieurs postes pour la derniere mission de recrutement que la région de Québec a organisé en juin dernier à Paris.
      Cordialement.

  3. Depuis quelques années j’encourage tous mes étudiants à ouvrir un compte LinkedIN. Ce réseau m’a permis de trouver de petits mandats de cours et de conférences et a permis à certains de mes étudiants de trouver un emploi. C’est un excellent outil à avoir dans son coffre. Comme vous le suggérez dans l’article, je pense que c’est mieux de laisser Facebook dans la sphère privée. Ce servir des photos ou des type d’amis c’est ouvrir la porte à la discrimination et, possiblement à des problèmes éthiques ou légaux.

    • Les réseaux sociaux deviennent incontournables et complémentaires aux méthodes traditionnelles de recrutement autant pour le candidat en recherche d’emploi que pour les DRH des entreprises. Il faut évidemment les cibler en fonction de ses objectifs et prendre ceux qui sont vraiment professionnels. J’utilise beaucoup Linkedin mais également Viadeo. Vous avez raison d’encourager vos étudiants à ouvrir des comptes. Un réseau professionel, une identité numérique se construit avec le temps, et au fur et à mesure. Et il est nécessaire de commencer à le batir pendant ses études.
      Cordialement.

  4. Francois Duval a écrit:

    Bonjour,

    Étant chercheur d’emploi depuis quelques temps, je trouve très difficile de faire ces démarches seul chez soi assis devant son écran d’ordinateur. De nos jours, il est beaucoup plus difficile d’avoir un contact « humain » avec les ressources humaines d’une entreprise. Ce qui rend la tâche d’autant plus difficile, puisqu’à une certaine époque il était possible de faire un suivi auprès d’une entreprise après avoir soumis sa candidature. Ce qui démontrait lintérêt que le candidat avait pour le poste et permettait d’avoir une relation directe avec la personne resposable du recrutement. Ce qui en quelque sorte, permettait déjà au recruteur d’avoir une bonne évaluation du candidat. Aujourd’hui il est certe plus facile avec l’aide d’internet d’avoir accès à toutes sortes de sites qui diffusent et affichent les emplois disponibles. Cependant le nombre de candidatures qui soumettent leurs CV est évidemment très élevé. Comment faire pour faire un suivi ? Comment faire pour montrer notre l’intérêt et notre désir d’obtenir cet emploi ? Bref, comment faire pour se démarquer ? De nos jours, il est presqu’aussi difficile d’avoir accès à un(e) représentant(e) des ressource humaines que d’avoir accès au Président d’une entreprise. Je pense fermement qu’il est aussi important de savoir si la personnalité du candidat peut cadrer avec la phylosophie de l’entreprise. Pour faire cette évaluation, il est primordiale d’avoir un contact « humain ». Souvent, certaines lacunes techniques peuvent être compensées par des traits de caractères, ou simplement par la personnalité, l’entregent qui est impossible de voir dans un CV. Ce sont des éléments qui se voient, s’entendent et qui ne se lisent pas. Les ressources humaines sont de moins en moins humaines et nous perdons l’essentiel de la vie…le contact humain.

    • Christian Milot a écrit:

      Je suis tout-à-fait d’accord avec le commentaire de François qui résume parfaitement ce que je vis. Dans ma situation, je suis dans le domaine de la formation professionnelle et les postes sont assez restreints. Je suis même allé au Salon de l’Emploi avec 30 copies de mon CV sous le bras pour rencontrer et échanger avec des recruteurs en chair et en os comme il était dit dans les journaux pour me faire référer aux sites internet une fois sur place! La majorité des agences de placement ne retournent pas les appels ni les courriels. A la blague, j’ai confié à des amis qu’il me restait comme alternative une visite à Sainte-Anne-de-Beaupré pour trouver un emploi dans mon secteur d’activités. Il est trop facile aujourd’hui de se cacher derrière un clavier d’ordinateur. Alors, à quiconque me lit ce matin et qui est en mesure de m’aider dans ma démarche je suis disposé à vous rencontrer.
      Bonne journée à tous et toutes! Pour me rejoindre, composez le 450-975-0936 (région de Laval).

  5. Un bon billet. Ça présente bien l’évolution des méthodes de recrutement particulièrement dans le domaine des hautes technologies. Merci!

  6. Nathalie Cammas a écrit:

    Très intéressant. Merci.

  7. Très bon billet

  8. Merci pour ce post. J’ai aussi de parler cette thèmatique via mon site. Par la même occasion, je viens de poster votre lien vers ce post.

  9. Pour commencer bravo pour cette présentation, à la fois lucide et intéressante. Sans critiquer, certains passages auraient mérité plus de développement, par exemple dans la conclusion. Simplement un moyen de dire que je suis empressé de découvrir la suite…

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